――間違いだらけの「採用基準」
ご承知のとおり、今、わが国の人財不足は深刻化の一途をたどっています。
完全に「売り手市場」です。
特に中小零細企業では、厳しい状況が続いており、人手不足倒産なんてことも起こっています。
ただ……。
そんな「売り手市場」でも、「同規模の中小企業」でも、「同業界」でも、「同条件の企業」でも、採用がうまくいっている会社があります。
では、いい人財が集まる会社は、どういう考え方で採用活動をし、採用戦略を練っているのでしょうか？
『いい人財が集まる会社の採用の思考法』の著者・酒井利昌さんは、採用がうまくいっている会社とうまくいっていない会社で大きく違う点の１つに「採用基準」を挙げています。
その理由を著書の中で酒井さんは、次のように述べています。
採用基準を間違えてしまうと、会社に付加価値を生み出すどころか、負債を生み出すリスクが高くなってしまいます。
その「負債を生み出すリスク」とは何なのでしょうか？
組織の事情を考えると、「基準を落としてでも人財を獲得しなければならない」、そんな企業が多いのが現実なのでしょう。
しかし、「採用するうえで、一番やってはいけないこととは何か？」と尋ねられたら、
私はズバリこう答えます。
「採用基準を下げること」
なぜなら、採用基準を下げたとしても、自社がお客様に提供する価値基準を引き下げるわけにはいかないからです。
これまでの価値をひきつづき提供するのはあたりまえで、それ以上の価値を提供し続けることが企業の存亡にかかってくることは言うまでもありません。
よく「とりあえず採用してから、あとで教育・育成していけばいい」と考える企業が多いようです。
ただ、それが一筋縄にはいかないものです。
もしこれまでより低い基準で採用した場合には、これまで以上に教育とマネジメントが必要になります。
採用基準を下げて採用した人材は、「人手」であり、「人財」ではありません。
採用基準は下げてはいけません。
採用基準を明確に設定し、絶対にぶれないことです。
採用基準に満たない人財は、絶対に採用してはいけません。
つまり、正しい採用基準の設定をしているかどうかが、いい採用活動ができているかどうかの大きな分かれ目となるわけです。
コミュニケーション能力は、
採用基準から外すべき
正しい採用基準の設定方法が気になるところです。
酒井さんは著書の中で「人財の素質を見抜くポイント」として次の２つを挙げています。
◎先天的・後天的能力
◎価値観
能力が先天的なものか、後天的なものかをしっかり見極めることです。
「後天的能力」は、採用してからでも教育すれば引き上げられる能力なので、採用基準から外してOK。
「先天的能力」は教育してもなかなか変化させることが難しい能力なので、採用基準に盛り込む必要があります。
その理由と根拠をNLP（神経言語プログラミング）を使って次のように解説しています。
NLPでは人間の意識レベルを5つの階層に分類しています（スピリチュアルも含めると6つですが、ここでは5つとします）。
�ー�己認識（アイデンティティ）
�⊃�念・価値観
�Ｇ塾�
�す堝�
�ゴ超�
それぞれの階層は、例えば以下のように表現できます。
�ー�己認識（アイデンティティ）は、「私は〜である」
�⊃�念・価値観は、「私は〜という考え方を大事にしている」
�Ｇ塾呂蓮◆峪笋蓮舛垢襪海箸�できる」
�す堝阿蓮◆峪笋呂い弔癲舛靴討い襦�
�ゴ超�は、「私は〜に所属している」
それぞれのレベルは互いに影響し合い、各階層に変化があると、他の階層にも変化が現れます。
そのなかでも、特に変化させるのがたやすくないのは、� 屮▲ぅ妊鵐謄�ティ」と�◆嵜�念・価値観」です。
人そのものや価値観を外的な力で変えるのは非常に困難を伴うものです。
私は、企業の現場でコンサルティングや研修講師をしています。
目標を絶対達成させる状態にしなければなりませんから、達成しなかった人を達成する人に変えることが仕事です。
しかし、人そのものやその人の価値観を変えるのは、簡単なことではありません。
人間というのは、過去の体験の「インパクト×回数」でできていますので、アイデンティティや価値観を書き換えるためには、相当なインパクト×回数が必要です。
入社時点で必ず持っていなければならない能力なのか。
それとも、入社後の一定期間教育を施すことによって、引き上げられる能力なのか。
採用基準を設定する際には、この切り口で整理することが重要なわけですね。
では、入社後の教育により、引き上げられる代表的な能力は何なのでしょうか？
酒井さんは、「コミュニケーション能力」だと断言します。
これに対して驚く人は多いかもしれません。
なぜなら、多くの企業では、コミュニケーション能力の高い人財が人気を集めているからです。
経団連の「新卒採用に関するアンケート調査」で、選考にあたって特に重視した点の16年連続1位となっているのが、コミュニケーション能力です。
そこに酒井さんは警鐘を鳴らします。
面接選考が主流ですから、受け答えがしっかりしていたり、自身の言葉で話ができる人ほど評価が高くなるのはある意味仕方がないことです。
では、コミュニケーション能力は引き上げられない能力でしょうか？
答えはNOです。
いくら話すのが苦手な人でも、それはコミュニケーションをうまく取る方法を知らないだけの場合が多いものです。
コミュニケーション能力は、採用後でも教育次第で引き上げられる能力なので、採用基準からは外すべきなのです。
コミュニケーション能力に限らず、後天的に伸ばせる能力は、今すぐに採用基準から外すべきです。
では、いい人財を集める会社の採用基準には、どんなものが入っているのでしょうか？
先天的能力に値する「自己認識（アイデンティティ）」「信念・価値観」を重要視したものを盛り込んでいます。
つまり、「価値観」のマッチングです。
生まれて数十年もの年月を経て、身につけてきたものが「自分は何者か」というアイデンティティであり、「大切にしている」信念、価値観です。
これらは、簡単に変えられるものではありません。
採用基準の設定においても、「性格のマッチング」「価値観のマッチング」は、非常に重要なファクターの1つです。
会社にも性格というものがあります。
企業規模や給料などが「外見」の情報とするならば、経営理念、ミッション、ビジョン、
そしてどんな社員がどんな理由で働いているのかといった情報は、その会社の「性格」を表します。
まさに、これまでに事業を展開してきた歴史のなかで大切にしてきた考え方、価値観です。こういった自社の価値観に合う人財かどうかは、外せない採用基準と言えます。
採用は結婚と同じです。
互いに外見だけで選んでいたら、長続きしないことでしょう。
採用される側の性格はもちろん、採用する側の性格も問われているというわけです。
「働かせてみないとわからない」は、求職者の人生を軽視している企業姿勢です。
「事業していくうえで大切にしている価値観」と「生きるうえで大切にしている価値観」とがマッチングしているかどうか、真剣に向き合うのが正しい企業姿勢です。
その姿勢を持っている会社に人は惹かれ、集まってくるのです。
だから、採用基準を下げてはいけないのです。
「価値観が合う人を採用する」
この採用基準に満たない人は絶対に採用しない。
採用人数は妥協しても、採用基準は妥協してはいけません。
まったく違う価値観を持つ人を採用した際の、その後のリスクについても次のように語ります。
組織運営をするのが大変です。
「金で雇われた兵士」と「志を持った兵士」とが戦ったら、どちらが勝つかということです。
大企業は、傭兵（金銭などの利益により雇われ、直接に利害関係のない戦争に参加する兵）ばかりの集団です。中小企業こそ、「経営理念」という共通の目的や価値観を掲げ、これに共感する人を集めること、そして、組織にしっかり浸透させねば勝てません。
いい人財を集める会社ほど、経営者自らが人財採用の先頭に立ち、価値観のマッチングを盛り込んだ採用基準を設定し、求める人財を獲得しています。
いかがでしたか？
あなたの会社の採用基準は、先天的能力と後天的能力をしっかり整理できているでしょうか？
「価値観」のマッチングを最重要視しているでしょうか？
これを機に、御社の採用基準を今一度見直してみてください。
『いい人財が集まる会社の採用の思考法』
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